Giorgio Giannini, Avvocato (Milano)
DIRITTO DEL LAVORO - di Giorgio GIannini, OPINIONI

Quali tutele contro i licenziamenti illegittimi? Le ultime novità

di GIORGIO GIANNINI – Quali tutele in caso di licenziamento illegittimo? Rispondere a questa domanda dovrebbe essere relativamente semplice e invece, complice la perdurante emergenza sanitaria e le ultime decisioni della Corte Costituzionale e della Magistratura, dare una risposta è sempre più complesso e richiede una conoscenza approfondita delle norme e degli ultimi sviluppi giurisprudenziali

Ad uso dei lettori, proviamo a fare ordine, consapevoli della difficoltà della materia trattata e che il quadro delineato di seguito non descrive tutte le soluzioni possibili. Anzitutto uno sguardo alla situazione contingente. Come noto, la Legge di Bilancio (L. n. 178 del 30.12.2020) ha prorogato sino al prossimo 31 marzo il divieto per i datori di lavoro di intimare licenziamenti per ragioni economico/organizzative, fatte esclusivamente salve alcune ipotesi “limite” quali i licenziamenti in occasione di cambi appalto con subentro del nuovo appaltatore, di fallimento senza esercizio provvisorio dell’impresa, di cessazione definitiva e integrale dell’attività aziendale ovvero in caso di stipula di un accordo con le Organizzazioni Sindacali che preveda la risoluzione consensuale dei rapporti di lavoro a fronte del riconoscimento di una somma a titolo di “incentivo all’esodo”. Fuori da tali casi, e salve le ipotesi di licenziamenti disciplinari, gli eventuali recessi intimati dal datore di lavoro sono nulli con conseguente applicazione della tutela prevista dall’art. 18, commi 1 e 2, L. n. 300/1970 e, quindi, reintegrazione del posto di lavoro e risarcimento del danno pari a tutte le retribuzioni dal giorno del licenziamento a quello della reintegra (così ha deciso, ad esempio, il Tribunale di Mantova, sent. n. 112/2020, e il Tribunale di Ravenna il 7.1.2021). Attenzione: il Tribunale di Roma, con ordinanza del 26 febbraio scorso, ha ordinato la reintegrazione di un dirigente licenziato il 23 luglio 2020 per soppressione della posizione lavorativa, ritenendo tale licenziamento nullo per violazione del divieto imposto dalla normativa emergenziale (articolo 46 del Dl 18/2020 prorogato dal decreto legge Rilancio): il “blocco” andrebbe infatti interpretato nel senso di vietare i licenziamenti “economici” individuali anche nei confronti dei dirigenti. Dunque, nell’attuale contesto normativo, ai datori di lavoro resta precluso licenziare individualmente o collettivamente sulla base di motivazioni economico/organizzative a prescindere dalla categoria legale dei dipendenti (dirigenti, quadri, impiegati, operai). E dal 1° aprile? Da quella data, salve ulteriori (probabili) proroghe, si applicheranno le tutele ordinarie e quindi: per gli assunti prima del 6 marzo 2015, si applicano le tutele prevista dall’art. 18, L. n. 300/1970 per i dipendenti di datori di lavoro che occupano più di quindici dipendenti nell’ambito della stessa unità produttiva o dello stesso comune o, in ogni caso, più di sessanta dipendenti. Anche qui una novità: la Corte Costituzionale, con decisione del 26 febbraio scorso, ha dichiarato incostituzionale la parte dell’art. 18 modificata dalla Legge Fornero che non prevedeva l’obbligo di reintegra in caso di licenziamento “economico” le cui ragioni sono “manifestamente insussistenti”. Anche in tal caso è pertanto prevista la reintegrazione e il risarcimento del danno che, per effetto degli interventi della Corte e della Magistratura, è tornato ad essere il regime di tutela ordinario, a discapito delle tutele di tipo risarcitorio. Per i dipendenti di aziende con meno di quindici dipendenti o, in ogni caso, sessanta su base nazionale, si applica invece la tutela risarcitoria prevista dall’art. 8 della L. 604/1964 che va da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità, salvi i casi di licenziamenti discriminatori, ritorsivi o nulli per violazione di norme imperative. Agli assunti dopo il 6 marzo 2015, si applicano le tutele previste dagli artt. 2, 3 e 4 del D. Lgs. n. 23/2015. Pertanto, salvi i casi di licenziamenti discriminatori, ritorsivi o nulli per violazione di norme di imperative e salve le ipotesi di licenziamenti per motivi disciplinari con motivazioni insussistenti, la tutela è quella risarcitoria e va da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità (ridotte nel caso di aziende con meno di quindici dipendenti o sessanta su base nazionale). E’ evidente che si tratta di una babele normativa che necessita di un riordino perché le ultime decisioni della Corte Costituzionale e della Magistratura hanno definitivamente minato ogni certezza sia per gli imprenditori che per i lavoratori. L’auspicio è che il Governo intervenga quanto prima.